Actualité
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2018-07-25 | |
| Elecio Consulting sélectionné par la Région Occitanie | ||
| Elecio Consulting a été sélectionné par la région Occitanie pour accompagner les TPE/artisans dans leur démarche d'internationalisation. Elecio Consulting mobilise des consultants de haut niveau sur différentes thématiques liées à l'export: veille économique, choix des pays, e-export,plan marketing et commercial export |
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2016-01-18 | |
| Elecio consulting est accrédité STRATEXIO | ||
| Elecio Consulting est accrédité STRATEXIO depuis fin 2015. STRATEXIO est le programme mis en place par le MEDEF (Mouvement des entreprises de France) pour l'accompagnement des PME dans leur développement international. retrouvez le programme STRATEXIO sur www.stratexio.fr | ||
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2015-07-01 | |
| Communiqué | ||
| A l’heure où Paris est ensanglanté par des extrémistes barbares, nous faisons bloc avec les victimes, leur famille et toutes les personnes éprises de liberté. Nous sommes tous des Charlie Hebdos_ Jean-Pierre MARIACCIA | ||
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2014-11-13 | |
| Accompagnement à l'international | ||
| Elecio Consulting accompagne les entreprises dans les nouvelles économies de la zone Méditerranée, Afrique, Moyen Orient. Parmi les prestations proposées: - évaluation des opportunités (analyse d’opportunités, études de faisabilité, étude de marché opérationnelle, test de produit, test de marché…) - mise en œuvre de votre stratégie commerciale (business intelligence, recherche de distributeurs, activités de développement commercial…) - assistance à l’identification de cibles d’acquisition et à la mise en œuvre de stratégies de Co-localisation - recrutement de responsables, externalisation d’expertise - ateliers de formation de décideurs et managers en charge de l’international |
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2014-10-10 | |
| Lancement des workshops 2014 - 2015 | ||
| Elecio Consulting propose 11 ateliers spécialisés pour les décideurs et les managers des stratégies d’innovation et d'internationalisation des entreprises Directions Générales, Directions du Développement, DRH, DSI, , … Entre Septembre 2014 et Mars 2015 Retrouvez nous sur www.elecio.fr/workshops Contactez-nous en France au 0 825 74 17 81* (15cts/ m) en France et au 00 212 6 76 55 80 07 au Maroc |
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2014-04-17 | |
| Développer les talents dans les pays de la zone Méditerranée, Afrique, Moyen Orient: enjeux, stratégies et bonnes pratiques | ||
| Retrouver l'article de jean-pierre MARIACCIA sur les réseaux sociaux et sur le lien suivant:http://convergence-international.com/uploads/1397737826.pdf |
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2014-01-23 | |
| Business Road show | ||
| Elecio Consulting présente le projet "Convergence" au congrès EUROMED à Casablanca Convergence est une plateforme web de valorisation d’expertises, spécialisée sur la zone Méditerranée- Afrique- Moyen Orient. www.convergence-international.com |
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2013-06-01 | |
| Nouvelle étude elecio "Les tarifs et les salaires des services informatiques" | ||
| Cette étude, réalisée par Richard PEYNOT (ACSEITIS) et Jean-Pierre MARIACCIA (Elecio Consulting), compile une série de taux journaliers (TJM) sur plus de 10 métiers majeurs de l’informatique dans quelques pays d’Europe et plusieurs pays destinataires de l’offshore. Elle est destinée, aux responsables informatiques, aux acheteurs, chefs de projet, et aux responsables des sociétés de services qui souhaitent pouvoir faire rapidement une comparaison des TJM pratiqués dans 2 pays majeurs d’Europe occidentale (France, Allemagne ) et dans ceux pratiqués dans 5 pays destinataires de l’offshore européen (Maroc, Tunisie, Roumanie, Inde et Arménie). Pour plus d'information allez sur le site http://etudes.elecio.fr |
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2012-09-20 | |
| recruter et fidéliser les talents en Afrique du Nord après le printemps arabe | ||
| De nouvelles pratiques de recrutement, de management et de développement des talents sont nécessaires pour les entreprises qui souhaitent se développer dans les nouvelles économies d'Afrique du Nord. retrouvez l'article de jean-pierre MARIACCIA sur le lien suivant http://elecio.fr/site/pdfs/par_formulaire/attirer.pdf |
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2012-04-25 | |
| Web Conférence de jean-pierre MARIACCIA le 25 Avril 2012 recruter et fidéliser les talents dans la | ||
| la zone Afrique Moyen Orient est en ébullition depuis 2011: guerre, révolutions arabes, influence de l'islam radical... dans ce contexte quels sont les enjeux RH ? Jean-pierre MARIACCIA aborde dans son intervention les thèmes suivants: - les stratégies de recrutement des talents - comment repérer et recruter les talents ? - Comment gérer et fidéliser ? Pour recevoir le slide show de la conférence, adresser un mail à contact@elecio.fr |
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2011-06-27 | |
| Etude PwC : L'économie mondiale en 2050 | ||
| Le département d'intelligence économique de PricewaterhouseCoopers (PwC), publie les conclusions de son étude « Le Monde en 2050 ». Cette enquête prospective s'appuie sur les analyses et projections macroéconomiques de 30 pays, couvrant 85 % du PIB mondial 2006. D'ici à 2050, l'équilibre économique mondial va connaître des bouleversements majeurs. | ||
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2011-06-18 | |
| Rémunération au Maroc : interview de jean-pierre MARIACCIA, directeur associé de Elecio Consulting | ||
| Questions Interview 1. Dans quel cadre s'inscrit l'étude sur la rémunération que vous comptez présenter au Maroc en marge de votre conférence du Mardi 18 Janvier? Dans le cadre de notre activité de Chasse de tête / recrutement sur la zone Méditerranée et en particulier pour des postes à pourvoir au Maroc, nous avons identifié un intérêt des acteurs économiques à suivre les évolutions des rémunérations dans un contexte très rapidement évolutif à partir de données réelles qui ne soient pas des déclarations d'intention ou des estimations. Nous avons eu la volonté de partager notre expérience et notre connaissance accumulée en 2009 & 2010 sur cette question des rémunérations, au travers des missions de recrutement / chasse de tête qui nous ont été confiées. Nous avons ainsi transformé des données servant normalement à l'identification et la présélection de candidats en information utile éclairant la problématique des rémunérations au Maroc (pour un type de poste proposé, profil des candidats, rémunération actuelle), en faisant « parler » les candidats (rémunération souhaitée, attrait des candidats pour les opportunités offertes) 2. Cette étude concerne-t-elle les politiques de rémunérations pendant la période de crise ou bien traite-t-elle des perspectives rémunératoires post-crises ? L'étude synthétise des informations sur des candidats basés au Maroc et / ou en France essentiellement mais aussi depuis d'autres pays (Canada, Tunisie…) qui ont postulé pour des opportunités localisées au Maroc et ouvertes pendant la période 2008- 2010 et issus de secteurs très variés. Parmi les principaux secteurs d'activité d'origine des candidats: énergie, btp, informatique, banque, conseil, industrie… Ces candidats qui ont été présélectionnés par Elecio Consulting sur la base des critères définis et dont la candidature a été validée par nos clients. L'étude porte sur un panel de 60 candidats, sélectionnés en short list parmi une population d'environ 200 à 300 candidats, qui ont été approchés directement par nos consultants ou qui ont répondu à nos annonces. Un certain nombre de ces candidats ont reçu des propositions d'embauche et parmi eux certains ont été embauchés. L'étude donne des informations portant sur la rémunération actuelle des candidats et met en évidence leurs attentes en matière de niveau et de nature de rémunération. Les éléments indiqués peuvent servir de points de repères aux responsables chargés des politiques de rémunération en particulier pour la période post crise. 3. Quels sont les éléments clés qui ressortent en matière de politique de rémunération (dans la zone géographique et sur la période couvertes par votre étude)? L'étude a d'abord permis de faire ressortir trois types de postes ( postes de technicien / experts, des postes de managers / animateurs et des postes de directeurs ) et pour chacun d'eux les caractéristiques des candidats qui ont été présélectionnés pour des postes ouverts au Maroc. Les caractéristiques de ces candidats, qui nous le rappelons ont été retenus en short list, ont permis de faire ressortir des profils types de candidats recherchés par les entreprises et d'en dériver ainsi des constats sur les politiques de rémunération dans la zone géographique concernée. Ainsi les postes offerts sont globalement jugés attractifs à très attractifs par une très large majorité des candidats tous postes confondus avec cependant une moindre attractivité sur le salaire proposé. Ce constat concerne les candidats basés Maroc et France. Cela cache des disparités entre les candidats en fonction des types de postes recherchés. Les candidats aux postes de technicien / experts (rémunération moyenne en dhs net de 11000) sont les moins satisfaits des offres salariales offertes par les entreprises, avec 50% de personnes non satisfaites de la rémunération proposée. Plus de 40% expriment notamment le souhait d'augmenter leur rémunération parfois jusqu'à 50% en particulier les personnes dont la rémunération se situe entre 8000 et 10000 DHS net et ceux dont la rémunération se situe au-delà de 12 000 DHS net. Les candidats aux postes de managers / animateurs (rémunération nette moyenne de 44 700 DHS) jugent globalement plus positifs les offres salariales qui leur sont faites. Leur attente en terme d'augmentation peut aller jusqu'à 30%, en particulier ceux dont la rémunération se situe entre 25000 et 35 000 DHS net. Ceux qui gagnent plus sont plus modérés dans leurs revendications, ne déclarent pas vouloir augmenter leur salaire ou voir même sont d'accord pour le baisser (en particulier ceux vivant en France et souhaitant revenir au Maroc absolument). Les candidats aux postes de directeurs (rémunération moyenne de 44 000 DHS nets) sont moins positifs sur les rémunérations offertes mais peu demandent à augmenter leur salaire sauf ceux dont la rémunération est dans la tranche (35 001 à 45000 DHS net). Trois constats sur les politiques de rémunération des entreprises sur la zone géographique (postes basés au Maghreb) peuvent être tirés de notre observation. 1er constat : Les politiques de rémunération semblent de plus en plus élaborées et se traduisent par des structures de rémunération variables (répartition salaire de base, autres non variable, part variable, …) par la mise en avant des éléments non monétaires (avantages sociaux, retraite, primes …) par le recours à des « grilles » de salaires (internes ou externes) pour différents niveaux de poste. 2ème constat : Les politiques de rémunération s'individualisent avec un développement constaté de la rémunération variable (bonus, part variable) même si celle-ci reste modeste y compris pour les postes commerciaux et la prise en compte des spécificités des candidats (salaire, localisation, situation familiale…). 3ème constat : Les politiques de rémunération restent prudentes et peuvent manquer de flexibilité pour attirer les meilleurs candidats, quelque soit leur localisation. Globalement les niveaux de rémunération restent dans le marché et aucune envolée n'est constatée dans les salaires. Les entreprises ont tendance à mettre en avant les aspects non monétaires de la rémunération et à séduire les candidats en mettant en avant les éléments qualitatifs des postes offerts (nature du job, formation, conditions de travail…) 4. Quel a été l'impact de la crise? L'impact de la crise peut se mesurer dans l'étude au comportement des candidats en particulier les candidats pour les postes manager / animateur et les postes directeurs qui démontrent en particulier ceux qui sont localisés à l'étranger une certaine flexibilité salariale ou qui encore hésite à donner leurs prétentions (s'excusant presque de gagner ce qu'ils gagnent : « j'étais dans des conditions exceptionnelles » explique un candidat marocain titulaire d'un MBA et revenant d'un poste basé dans le golfe et rémunéré à plus de 70 000 DHS net par mois). Pour les entreprises, la crise a pu se traduire par un rallongement des délais de recrutement, une fermeté sur le niveau des rémunérations ce qui a pu conduire dans quelques cas au désistement de candidats. 5. Selon votre étude, quels sont les facteurs qui influencent actuellement les politiques de rémunération des entreprises? Trois principes nous semblent guider actuellement les politiques de rémunération dans les entreprises: - La nécessité de présenter des rémunérations, packages attractifs pour attirer et surtout fidéliser les meilleurs talents - L'exigence d'équilibre interne (cohérence - L'impératif économique 6. Quelle place occupe la rémunération dans la politique de motivation et de fidélisation des entreprises ? La rémunération est un levier déterminant de la motivation et de la fidélisation des collaborateurs. Dans notre étude, les candidats jugent faible ou moyen l'attractivité salariale des propositions qui leur sont faites. Est-ce à dire que les entreprises au Maroc minimisent cette question, s'agissant de l'embauche des candidats ? Par ailleurs, fort est de constater que les entreprises prennent la question des rémunérations très au sérieux et sont en veille permanente, à l'écoute de ce qui se fait sur le marché, avec une volonté de faire des politiques de rémunération qui soient attractives et en même temps compétitive. 7. Quelles sont les différentes pouvant être relevées en matière de politique de rémunération entre le Maroc et la France par exemple? Et entre le Maroc et les autres pays du Maghreb? Au-delà du décalage du niveau des rémunérations entre France et Maghreb, les différences en matière de politiques de rémunération qui nous semblent majeures sont l'individualisation des rémunérations (plus accentuée dans les pays européens) , l'écart moyen entre les rémunérations (plus grand au Maghreb) et la variété des modes de rémunération collectifs comme (plan épargne retraite, intéressement, participation, plan d'épargne salarial) de plus en plus répandu en France (moins répandu au Maghreb) |
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2011-02-06 | |
| Intelligence culturelle: pour en finir avec le déni des cultures | ||
| Posted By Benjamin PELLETIER On 2011/02/06 @ 22:54 In Analyses,Europe,Expatriation,France,Gestion des risques,Influence,Management interculturel,Pays,Société http://gestion-des-risques-interculturels.com/risques/intelligence-culturelle-pour-en-finir-avec-le-deni-des-cultures-texte/ |
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| Elecio Consulting accompagne les entreprises en Egypte | ||
| ELecio Consulting a mené en Egypte une mission de conseil et d'accompagnement auprès d'une entreprise du secteur de la construction. La mission a permis à l'entreprise de trouver son partenaire stratégique pour le marché égyptien | ||
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